中共深圳市委办公厅深圳市人民政府办公厅关于印发《深圳市重大调研课题工作规则（试行）》的通知
广东省中共深圳市委办公厅深圳市人民政府办公厅
中共深圳市委办公厅深圳市人民政府办公厅关于印发《深圳市重大调研课题工作规则（试行）》的通知
（2006年10月14日）
深办〔2006〕44号
《深圳市重大调研课题工作规则（试行）》已经市委、市政府同意，现予印发，请结合实际，认真贯彻执行。
抓好全市重大课题的调研，是实现科学决策民主决策依法决策的有效途径，是推进各项事业不断发展的重要保证。当前，我市正处在全面落实科学发展观、建设和谐深圳效益深圳和国际化化城市的重要历史时期，面临的形势和任务发生了重大变化，许多新情况、新问题亟待进一步认识和研究解决。市委、市政府高度重视事关深圳发展的重大战略问题的调查和研究，对调研工作提出了新的更高的要求。各级党委、政府要大兴调查研究之风，把搞好调查研究作为加强执政能力、推进经济社会发展的基础性工作抓实抓好。各级领导干部要养成调查研究的习惯，以身作则，切实加强对调研工作的组织领导，推动各项重大调研的顺利进行。进一步健全重大课题调研工作的岗位责任制，使其逐步程序化、规范化、科学化。调研工作要紧紧围绕事关改革、发展、稳定的战略性、前瞻性和资源性问题来开展。要重视吸纳调研成果，加快调研成果向决策转化，不断提高我市对经济社会发展重大战略研究的水平。
深圳市重大调研课题工作规则（试行）
第一章 总 则
第一条 为切实加强对全市重大调研课题的规范管理，提高调研工作水平，更好地为市委、市政府决策服务，努力提高决策的科学化、民主化水平，促进执政能力建设，特制定本规则。
第二条 本规则所指全市重大调研课题是指经由市委常委会审议确定，并以市委、市政府文件颁布的事关全市经济社会发展大局，具有战略性、前瞻性、指导性和针对性的重大问题。
第三条 市委政策研究室（以下简称政研室）是全市重大调研课题的管理机构，对全市重大调研课题及其调研工作负有组织、协调、指导和监督的职责。
第四条 全市重大调研课题的研究，必须以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，认真贯彻党的路线、方针、政策，紧紧围绕市委、市政府中心工作，坚持理论联系实际，解放思想、实事求是，大胆探索、勇于创新，注重方法、讲求实效，努力为市委、市政府提供切实可行的决策依据和决策建议。
第二章 重大调研课题的确立
第五条 重大调研课题的立项，应经过前期调研和充分酝酿，广泛听取人大代表、政协委员和社会各界的意见，力求体现民意、集中民智、反映市情，把握重点、热点和难点。
第六条 市人大、市政协、市委各部门、市政府各部门、市直各单位以及各区委、区政府可根据实际工作需要，结合全市经济建设、社会发展、党的建设、精神文明建设、政治文明建设等方面的重要问题及其他涉及全局性的重大问题，申报重大调研课题的立项计划。
市委、市政府领导可就关注、重视的问题，作出重大调研课题的立项指示或提出立项建议。
不属于上述两种情况而确有立项必要的，由政研室综合各方面建议后，提出重大调研课题的立项意见。
第七条 政研室应于每年10月底前，按办文程序下发下一年度重大调研课题申报通知。
申报单位应于11月底前提交下一年度重大调研课题立项计划。逾期不提交的，视为无立项计划或主动放弃申报资格。
第八条 申报重大调研课题立项计划，应以书面形式，列明重大调研课题名称，主办（牵头）单位和参加单位以及项目的背景、必要性，明确课题的指导思想、预期目标、实施步骤、工作进度、人员以及经费预算和来源等内容。
第九条 政研室负责综合汇总，编制年度重大调研课题计划草案，并于12月底前按有关程序提交市委常委会审议。
经市委常委会审议批准实施的年度重大调研课题计划，政研室要按有关程序，自批准之日起2周内下发有关单位。
第十条 对于未列入年度计划而临时追加的重大调研项目，由政研室负责按第八、第九条有关程序立项、报审。
市政府领导临时确定的重要调研问题，可由市政府组织相关部门开展调研。特别重大的问题，经市政府常务会议审议或市政府主要领导批准后，由政研室报市委审定，并纳入本规则管理范畴。
第三章 重大调研课题的组织实施
第十一条 重大调研课题的主办（牵头）单位和参加单位要精心策划安排，加强分工协作，系统深入调研，群策群力，按时保质保量完成课题任务。
第十二条 主办（牵头）单位和参加单位应抽调专门人员成立课题组。课题组由总负责人、组长、副组长和若干成员组成。
第十三条 主办（牵头）单位负责制定组织实施重大调研课题的详细计划，参加单位要协助提供相关资料。
第十四条 主办（牵头）单位应自接文之日起3周内召开组织实施重大调研课题的首次协调会议。首次协调会议结束后，主办（牵头）单位应及时调整完善详细计划，并于2周内向政研室提交调整完善的详细计划和首次协调会议纪要。组织实施过程中，主办（牵头）单位可视实际需要，不定期召开协调会议。
第十五条 组织实施过程中，因实际情况需要调整重大调研课题内容和组成机构的，应及时报告，经政研室同意并请示有关领导后，再做相应处理。
第十六条 重大调研课题的调研成果，一般以调研报告及其说明的形式体现，可以附属图表、图片、影印和音像制品等相关背景资料。
第十七条 凡事关全市经济社会发展的全局性问题，事关群众切身利益的重大问题，以及影响较大的热点、难点问题的调研成果，除形成详实的调研报告外，还应提出前瞻性的思路与对策建议，并代拟订解决相关问题的实施意见或实施方案。
第十八条 调研成果形成后，主办（牵头）单位要广泛征求意见，做好协调工作，尤其要征求人大、政协、各民主党派、无党派人士和相关部门、单位的意见，并及时组织专家和专业人士召开评估论证会议，补充修改完善调研成果，为市委、市政府决策提供科学的依据。
第十九条 重大调研课题调研的组织实施，自批准之日起原则上应于6个月内完成全部工作。
对由于专业性强、牵涉面广、难度较大或课题调整等原因导致调研任务无法在规定期限内完成的，主办（牵头）单位应于期限届满前2周内提出延期申请，由政研室报市委审定。
第二十条 对于专业性强的重大调研课题，政研室可在年度重大调研课题计划内列明采用招标或委托形式组织实施。
采用招标形式的，应按政府采购的有关规定程序组织招标。中标单位应严格按照本规则的相关规定，组织实施并完成调研任务。
第四章 重大调研课题成果的审议决策
第二十一条 重大调研课题的调研成果（包括调研报告、实施意见或实施方案等）形成后，应以书面形式提交政研室备案，由政研室进行初步论证和政策把关后，按程序由主办（牵头）单位提交市委常委会或市政府常务会议审议。
对重大调研课题调研成果的论证与把关，应充分发挥市决策咨询委员会的作用，广泛征询并认真吸纳市决策咨询委员会专职委员和专家的意见建议。
第二十二条 经市委常委会或市政府常务会议审议，需要补充完善的，由政研室综合审议意见后将材料退回原主办（牵头）单位，原主办（牵头）单位应自材料回收之日起，3周内负责完成对有关材料的补充完善。
经审议不能形成决策的，将材料退回原主办（牵头）单位，原主办（牵头）单位应自材料回收之日起，3周内修改完善，并按规定程序重新提交市委常委会或市政府常务会议审议或呈市主要领导、分管领导阅示。
第五章 重大调研课题的保障与监督
第二十三条 主办（牵头）单位应及时向政研室通报重大调研课题的进展情况，政研室根据工作需要，分阶段适时对课题进展情况进行跟踪了解和督促检查。
政研室应定期或不定期编写调研简报，及时发布重大调研课题的进展信息。
第二十四条 政研室每年对全市重大调研课题的完成情况进行评估总结，并将年度调研成果和分析总结材料集结成册，提交市领导和有关单位参阅。
第二十五条 全市重大调研课题的经费，原则上由主办（牵头）单位在部门预算中解决。
第二十六条 因主办（牵头）单位、参加单位不负责任或工作不力造成重大调研课题不能按规定完成的，或因主办（牵头）单位弄虚作假、提供错误信息，因而误导领导决策、造成重大损失的，应追究课题负责人和主办（牵头）单位的责任。
第二十七条 市委督查部门要配合政研室做好重大调研课题的督促检查工作，及时掌握各课题的进展情况，并及时报告市委。
第六章 附 则
第二十八条 各区、各部门的一般性课题管理，可以参照本规则的规定进行。凡需转化为重大调研课题的，按照本规则的相关规定办理。
第二十九条 本规则的修改和解释由政研室负责。
第三十条 本规则自印发之日起实行。
《劳动合同法》的理性分析
苗伟峰
[摘要]
《中华人民共和国劳动合同法》自颁布之日起，即引起了学界、业界的广泛争论。在法律规则解读上的视角不同，导致了观点上的巨大差异。作为“构建和谐社会、发展稳定经济”为目的的《劳动合同法》是对当前中国市场经济中存在的畸强畸弱的劳资格局以法律手段所作的纠偏，其目的是规范企业用人制度、保障劳动者的基本权利、完善市场经济体系的和谐用人机制，对劳方、资方以及中国企业经济道德观念的改变都将起到不可估量的作用。
[关键词] 平衡 权益 保障
2007年11月，中国著名IT企业华为公司包括老总任正非在内的几百名员工以集体买断工龄、辞退并重新聘用的方式上演了中国企业界的“劝辞门”事件，一批企业争相效尤，从而引起了学界、业界及社会上的热烈讨论并引起巨大争议。在华为这一事件及其争论的背后折射的是对《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的不同解读及不同利益集团在面对这部法律时的不同价值诉求。
《劳动合同法》，2007年6月公布，2008年1月1日实施，该法在制定过程中就受到广泛关注，劳资双方长达数十年的利益对抗无疑是中国立法史上迄今为止最为激烈的一场立法博弈。这期间，既有学者阵营分裂后的“京派”与“海派”的唇枪舌剑，也有劳资双方在开门立法时的价值冲突；既有资方代表四处游说立法机构的身影，也有工会组织捍卫劳工利益的呐喊；既有驻华外国商会威胁撤资的闹场风波，也有国际劳工组织、外国议会声援中国立法的跨国界行为。在《劳动合同法》出台后，以“劝辞门”为代表的一系列资方规避法律事件仍在延续着劳资双方的“后立法博弈”。该法被资方斥为增加企业负担、僵化企业用人机制，是一种倒退。更有甚者，认为它将成为压跨中国企业的“最后一根稻草”。就连素以代表劳方利益的著名经济学家张五常教授和华东政法大学董保华教授都撰文表示，《劳动合同法》将限制企业灵活性，搞坏中国经济。而在去年召开的两会期间，中国前女首富、资方利益集团代言人、政协委员张茵竟提出政协议案：修改《劳动合同法》第14条无固定期限的劳动合同条款。另一方面，自《劳动合同法》出台后，劳动合同维权事件、劳资合同签约率大幅上升，《劳动合同法》俨然成为劳动者手中的利剑。一部法律在资方看来是一部恶法，而在劳方看来，它为劳动者提供了自由、公平、人格尊严、体面劳动等权利的盛宴，改变了处于极弱状况的劳动者的生存境遇。
那么，《劳动合同法》的价值功效到底如何？理性的去分析，在笔者看来，它并非恶法，而是政府以法律手段平衡劳资双方力量、保障劳动者的基本权益、培养企业对员工的责任感、实现以人为本构建和谐社会，从而为中国市场经济社会成功转型所作的法律保障。其必将对企业理念、员工权益、社会经济道德观产生巨大影响。
《劳动合同法》之所以备受指责，揆其众言，其理由主要集中在三个方面：
1、限制了企业的用工自由；
2、无固定期限合同使劳动关系僵化，“关闭了储水池的阀门，使劳动市场成为一池死水”；
3、提高了企业的经营成本，使企业不堪重负，成为“压垮企业的最后一根稻草”。
果真其然？理性分析，绝非如此。
上述指责是资方在现有的以极弱势劳动者低成本付出的基础上为维护和维持其现有的和即得的利益而发出的。事实上，《劳动合同法》将会促进企业的制度改良，保障企业、雇员、社会三方面的平衡。
一、《劳动合同法》确保了企业用人的灵活性，增强了企业的用人权，而非僵化了劳资关系，抑制企业活力
首先，《劳动合同法》出台后，企业管控员工的主动权依然未变，甚至更加灵活。根据《劳动合同法》有关裁员的第41条可以裁员的条款中，明确了企业破产、经营困难以及重大革新和经营方式调整等情况下都可以裁员，并且将不承担法律责任。同时，在现实的企业内部，企业对雇员除了解雇之外，还可以采取降级、减薪、调岗及内部行政处分等方式进行调整管理。雇员在试用期内不胜任工作将不被录用；短期合同可采用固定期限等，这些规定都为企业用人提供了巨大的弹性空间，企业掌控雇员的方式多种多样并且占尽先机。《劳动合同法》不会也不能事实改变这种状况，如现实中一些跨国公司、垄断企业、民营私企以撤销部门、业务外包、合并生产线、战略转移等为借口大肆裁员规避法律规则诸现象，《劳动合同法》也无能为力。
其次，无固定期限合同保障了企业稳定用人机制、培养员工对企业的认同感、归属感和忠诚度，增强企业的稳定性和秩序性。《劳动合同法》第14条规定：“无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，用人单位与劳动者协商一致可以订立无固定期限合同……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同者，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限合同。”无固定期限合同是指没有约定具体的劳动合同期间的终止时间、时限。而正是无固定期限的劳动合同成为资方争议的最大焦点。但无固定期限也不意味着“铁饭碗”、“终身制”，只要企业有正当理由，提出解雇声明并遵守一定的预告期限，无固定期限的合同即可解除。事实上，无固定期限合同在西方国家是劳动合同形式的主流，美国、欧盟等劳动法规定劳资双方具备一定条件时，必须签订无固定期限合同。日本、美国固定期限合同所占比例不超过20％，一般固定期限合同合同期限也规定在6个月至5年的范围内。就连1995年越南《劳动合同法》也规定，合同形式以无固定期限为主，有期限合同不得超过3年。而关于劳动合同的解除，大多数国家对于无固定期限合同，只要提出解雇声明，并遵守一定的预告期，即可解除。对于固定期限合同，如美英等国家法律规定，当雇员犯有严重错误或企业遭到不可抗力的情况下，雇主才可单方解除定期合同。可以说，多数国家对于固定期限合同的解除条件要比无固定期限合同的解除条件严格。我国《劳动合同法》和《劳动法》都规定了在企业连续工作10年以上的，员工可单方向企业提出订立无固定期限合同，但这并不意味着企业成为员工的养老所，企业在员工违法违纪受到刑事制裁、严重行政制裁以及符合法律规定的一系列解雇条件下，都可解除无固定期限合同。该条款并不能成为僵化企业用人机制的借口。对于10年之限，华为的“劝辞门”对此作了最好的注解。企业完全可以在10内，甚至9年零9个月与员工重新订立合同。“劝辞门”的法律规避事件充分说明了该条款的灵活性。当前，市场上《劳动合同法》培训如雨后春笋般出现，而很多培训都是以帮助企业如何规避《劳动合同法》法律条款为目的，说来可笑。但在某种意义上说，规避法律就是对法律的遵守。那种认为“无固定期限合同将会使企业回到‘大锅饭’的时代”的说法是荒谬的，法律规定此条款的目的是为了更好的维护劳动者的权益，但并不是限制企业的用人权，反而会促使企业在用人市场上更加慎重灵活，确保人才的稳定性和企业的秩序性，从而对企业文化的形成具有良好的效果。在《劳动合同法》实施后3至5年内，无固定期限合同将成为合同的主流形式。
二、《劳动合同法》将促使企业建立长期雇员策略，完善合理的人力资源结构，转换经营方式，提高综合竞争力，形成良好的企业理念与企业文化，并培养企业的社会责任感与道德价值观
首先，当今的市场是开放的市场、竞争的市场，中国经济在高速发展中遇到了前所未有的机遇与挑战，以低劳动力成本、低原材料成本的粗放型为特征的中国企业，在中国改革开放新阶段，必将转变自己的企业理念和经营方式，否则，势必遭到淘汰。当前我国企业界出现的中小企业倒闭、跨国企业撤资等现象根源于外部的国际银根紧缩，物价上涨和企业内部综合竞争力不强，而绝非《劳动合同法》仅仅一部法律带来的后果。《劳动合同法》虽增加了企业的用人成本，但绝对不能成为企业竞争不强、发展不利、破产倒闭的借口。相反，华为“劝辞门”事件中的所付出的成本远远高于《劳动合同法》为其带来的用人成本。关于《劳动合同法》第82条：“用人单位自用人之日起，超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资”以及对违法解雇的责任、辞退的经济补偿标准，《劳动合同法》的规定既符合我国国情，也与西方国家一致。它可以促使企业建立完善的人力资源结构、培养长期的雇员策略，并且企业的发展活力来自科学的管理和市场的竞争力，而靠压低雇员的生存空间来降低产品的成本以及限制职工的权益来增强企业活力的做法无异于揠苗助长，难以长久。
其次，当前的社会是和谐的社会，企业是社会的组成部分，其对员工、对社会承担着法律上的义务和道义上的责任，对企业做出贡献的员工理应受到经济上的待遇，这对提高企业的社会责任感具有很大的作用，市场不和谐，企业岂能独善其身？“《劳动合同法》压垮企业”的说法是资方利益集团的牵强说辞。企业有责任承担社会问题的解决和改进，而并不是一味的追求自身的利润。如果说社会之中最广大的公民阶层——劳动者的利益得不到保证，那么，企业发展的意义也无从谈起。《劳动合同法》将使企业关注自身利润追求的同时，更多的关注雇员权益及外部社会问题的解决，改变其经济道德观。
三、《劳动合同法》以法律之手纠正了势力极不均衡的劳资格局，它为亿万劳动者奉献了自由、公正、人格尊严、体面劳动等权利的盛宴，使劳动者拥有抗衡资方利益的重要筹码，同时也将历史性地改写中国市场经济的道德观
在发达的资本主义国家，资强劳弱是以劳工罢工权的赋予来平衡的，而在中国，我们无法追寻这样的途径。《劳动合同法》试图从法律制度的倾向性、法规政策的导向性赋予劳动者以维权利器，从而在资强劳弱这一不争的事实面前平衡劳资双方的力量，达到劳资和谐进而达到企业和谐以致社会和谐。
首先，《劳动合同法》强化了企业的权利地位和利益保障。我国当前的劳动者是世界上最弱势的劳动者，人口密集，价格低廉，从事着最粗放、最繁重的工作，其生存境遇必须改善。任意加班、欠薪、任意解雇以及农民工工资问题已成为我国社会发展中的重大问题，且无太多的救济途径。《劳动合同法》为劳动者提供了维权的渠道和法律保障，并为劳动者在遭受非正常工作状态和待遇情形下提供了救济途径。《劳动合同法》作为《劳动法》的特别法，必将在今后的社会生活中为保证劳动者的身心健康提供坚强的法律支持。
其次，《劳动合同法》的强制规范与出台后立法者锐意推行已经极大地改善了劳动者的状况。据抽样调查显示，在《劳动合同法》颁布之前，全国餐饮、建筑业劳动合同签订率只有40％左右，农民工合同签订率30％，中小企业、非公有制企业签订率不到20％，而最新全国调查显示，《劳动合同法》颁布后，全国定约率已达60％以上。与此同时，劳动者的维权诉讼比例也大幅提高。合同的签订有力地保障了劳动者的利益，《劳动合同法》必将在今后的经济发展中在平衡劳资关系协调社会关系方面起到巨大的作用。
总之，在市场经济不完善的国度里，劳资的力量是极其不对称的。“丛林规则”是经济发展的恶因，《劳动合同法》将有效地平衡劳资双方的力量。法治、法律的精神是一种信仰、一种召唤，惩恶扬善是法律的基本定位，《劳动合同法》通过多一点的劳动者的权益保障，多一点的人本体现给广大劳动者争取更多的平等、公平、民主及自由增加了砝码，同时也对形成新的社会经济道德观和和谐社会的创建提供重要的法律保障。
